第3期 戦前戦後を貫く「日本的雇用システム」の解明・総括 第三回


2014年6月11日

江藤

 

『日本の雇用と労働法』1章〜4章レジュメ

濱口桂一郎(日経文庫・2011年刊)

 

■レジュメ執筆の問題意識

 

戦後日本を特徴づけた労働慣行=日本型雇用(長期雇用・年功賃金・企業別労働組合)は@どのようなシステムなのか、Aその成立はどのような歴史を有しているのか、Bその将来像の予測は?――本書は以上の点を明らかにしようとするが、その起点の重要部分を占めるのは「1940年体制」である。日本社会の今後、あるいは日本の変革主体を展望するとき、日本型雇用システムの分析を避けて通ることはできない。

 

■本書の章立ては以下の通り。

 

〔T〕日本型雇用システムと労働法制、〔U〕雇用管理システムと法制度、〔V〕報酬管理システムと法制度、〔W〕労使関係システムと法制度、〔X〕日本型雇用システムの周辺と外部、〔Y〕日本型雇用システムの今後――の6章で構成。このうち冒頭の第1章「日本型雇用システムと労働法制」には本書全体の骨格と問題意識が提示されているので、レジュメとして詳細に内容を紹介する。第2章以降はその応用編になるので、簡単なスケッチと項目の提示を軸に展開する。

 

〔T〕日本型雇用システムと労働法制

 

1−日本型雇用システムの本質とその形成

 

(1)メンバーシップ契約としての雇用契約

 

@職務の定めのない雇用契約

×(欧米・中国などのアジア社会)職場ごとの職務に対応して採用し労働に従事させる

×(日本)企業が職務とかかわりなく一括雇用契約―すべての労働に従事する義務。

    具体的職務は使用者の命令で決まる⇒メンバーシップ契約

    三種の神器(長期雇用・年功賃金・企業別労働組合)は職務の定めのない雇用契約が原因

 

A雇用管理システム―入口と出口との間

×日本型⇒メンバーシップ契約⇒入口と出口の管理

入口⇒新規学卒の一括採用

出口⇒企業からの一律排除=定年

×採用の権限―欧米⇒各職場の管理者 日本⇒(中央集権的に)人事部局

×解雇―欧米⇒必要がなくなれば解雇⇒しかし解雇権は制限 日本⇒整理解雇を制限⇒解雇制限の替わりに定年による排除

×職務の習熟―欧米⇒企業外部の教育訓練 日本⇒企業内教育⇒OJT(オンザジョブトレーニング)

 

B報酬管理システム―賃金制度と労働条件

×日本型雇用システム⇒年功賃金⇒(職務に対応した賃金ではなく)企業へのメンバーシップに基づく報酬

×年功賃金⇒定期昇給⇒人事査定(賃金上昇は一律ではない)

×日本の査定は企業への忠誠心(欧米は職務と技術水準で賃金が決まる)

×年功序列⇒労働者に対する報酬⇒職務上の昇進だけでは対応できない⇒企業内だけで通用する資格⇒職務資格制度⇒昇格という報酬

×一時金(業績評価)・退職金(長期勤続者への優遇)・福利厚生はメンバーシップに基づく報酬

×労働時間と就業場所は企業が自由に設定(労基法は単なる制限に過ぎない)

 

C労使関係システム

×日本型システムの労使関係の特徴⇒企業別労働組合⇒従業員代表機関(労使協議)と団体交渉・争議企業レベルで機関としての労働組合が一体化

×日本の団体交渉で決まる賃上げは企業の賃金原資総額を従業員数で割った平均賃金(ベース賃金)の増加分(ベースアップ)⇒個々の賃金は人事査定

×欧米⇒団体交渉で賃金水準が決定

 

D陰画としての非正規労働者

×非正規労働者⇒企業へのメンバーシップ外で単純労働の職務に基づく(期間を定めた)雇用契約―長期雇用慣行、年功賃金は適用されず、企業別労働組合の加入も認められていない

×非正規の採用⇒予算の枠内で職場管理者が雇用権限⇒有期雇用と雇止め

×人事異動・OJTはなし

×賃金は時給⇒外部労働市場で決まる⇒多くは地域最賃の水準

×正規労働者の労働義務の無限定性が非正規労働者の劣悪な待遇を正当化させている⇒正規の雇用調整弁

 

(2)日本型雇用システムの形成

 

@親方システム

×20世紀初頭に日本の労働市場は「渡り職工」が中心―親方職工が仕事を請け負い、親方の指揮命令で作業、賃金も親方の手で配分=親方は恣意的な支配者であると同時に会社に対抗する保護者

 

A日本型雇用システムの原初的形成

×日露戦争後の生産技術高度化に対応する職工の養成―企業忠誠心の始まり

×第1次大戦後の労働争議⇒「渡り職工」が主導―八幡製鉄「溶鉱炉の灯は消えたり」⇒大企業の経営側は「渡り職工」の切り捨てと子飼い職工中心の雇用システムに転換

×定期採用(新卒・兵営終了時)と子飼い職工の忠誠心育成のための定期昇給・技能の査定⇒長期雇用慣行

×労使の意思疎通の場としての工場委員会の設置

×日本型雇用の3要素(長期雇用・年功賃金・企業別労働組合)の成立(一部の大企業に限定されてはいるが)

 

B戦時体制下の拡大と変容

×戦時期、国家総動員体制のもとで雇用制度、賃金制度の強制(法令で細かく規定)

×雇用統制⇒新卒者の割当制から転職の許可制、許可なき採用、退職、解雇の禁止と養成工制度の中堅企業への義務付け

×賃金統制⇒初任給の公定、定昇以外の昇給の禁止と地域別・業種別・男女別・年齢構成別の平均時給の決定⇒年功賃金の法令による強制⇒「皇国の産業戦士」の生活保障の思想(戦前大企業の金属奨励給的年功制度との思想的違い)

×「産業報国会」という名の労使協議機関が全国レベルで成立⇒大企業の工場委員会が中小に拡大⇒工場事業場の全員加入の組織

×原初的日本型雇用システムが官僚主導で中小にも拡大、国家の論理で正当化

 

C戦後労働運動による再鋳造

×労働運動にとって戦前・戦時期と戦後期は断絶していない⇒戦後労働運動は戦時体制の嫡出子

×占領下の労働運動⇒「皇国の産業戦士」としての職工一体の平等=産業報国会の社会主義的装いでの再確認⇒企業別労働組合

×戦後直後の生産管理闘争と解雇撤回闘争は戦闘的経営参加路線⇒その後、労働協約による経営協議会を設立⇒労働条件・人事・経理・経営方針の協議の場に

×皇国勤労観の急進化の典型が賃金制度⇒戦後賃金体系の原型である電産型賃金は能力給や勤続給を加味した典型的な年功賃金制度⇒占領軍と国際労働運動が年功賃金を批判したが労働側は強化の方向に進む

×戦後労働運動によって再鋳造された産業報国会=労働版日本型雇用システム

 

D経営主導による再構築

×経営主導で作り直された労働版日本型雇用システム⇒現在に至る日本型雇用システム

×1954年の争議敗北(トヨタ・東芝・日産・日立)と日経連主導体制の確立⇒左翼指導部の後退と民同体制(穏健派)の確立⇒解雇は希望退職が主軸=裁判所による整理解雇四要件の定着⇒長期雇用慣行の確立

×終身雇用と年功賃金制からの転換を要求し同一労働同一賃金原則に基づく職務給導入を主張した日経連は1969年の「能力主義管理」で年功制を評価、職務追行能力という形で労働者の全人格を評価、処遇システムを定式化

 

2−日本型雇用システムの法的構成

 

(1)ジョブ契約としての雇用契約

 

@民法上の雇用契約

×民法では雇用契約を「労働に従事することと報酬の支払いを対価とする再建契約」と定義⇒雇用契約をメンバーシップ契約とするのは法律学的に誤り

×債権者と債務者は同じ団体の一員として同じ方向をめざしているのではなくて別個の主体として権利と義務は反対の方向を向いている⇒法律上雇用契約はメンバーシップ型ではあり得ない

 

A法律上のメンバーシップ契約

×民法組合の組合員(農村の生産組合)、合名会社、合資会社の社員は労務出資を認められている⇒メンバーシップ契約

×株式会社の社員は株主だけ⇒法律上「社員」ではあり得ない「雇用労働者」の呼称として「社員」が定着⇒日本型雇用システムとしてのメンバーシップ型の特徴

 

B古典的労働法における労働契約

×民法の雇用契約原則を大きく変えた古典的労働法⇒最低限の公的規制で劣悪労働条件を無効=イギリス工場法、日本の労基法

×労働者の団結を認め「集団的取引」(団体交渉)を行う=労働組合法

×日本の労働法制の基本である労基法と労組法はメンバーシップ型ではなくジョブ型に基づいている

 

(2)メンバーシップ型に修正された労働法制

 

@メンバーシップ型に修正された判例法理

×正反対の枠組みに立脚する日本型雇用システムと日本の労働法制の隙間を埋めたのが裁判所の判例法理

×日本の労働社会を規律する原則=六法全書のジョブ型雇用契約ではなく裁判の判決文に書かれたメンバーシップ型雇用契約の原則に変化

×2007年制定の労働契約法は判例法理の明文化でメンバーシップ型と大きく矛盾

 

Aメンバーシップ型を前提とする政策立法

×ジョブ型雇用契約とメンバーシップ型雇用契約の矛盾を埋めるもう一つの存在⇒行政府による政策立法

×雇用維持を目的とする雇用調整助成金、企業内教育訓練を助成する措置⇒メンバーシップ型雇用契約ではなかった中小企業もメンバーシップ型に誘導

◎労働契約上の矛盾の諸問題を腑分けするとジョブ型雇用契約とメンバーシップ型雇用契約という二つの雇用原則の矛盾対立に起因している

 

3)就業規則優越システム

 

@雇用契約の空洞化と就業規則の優越

×雇用契約の空洞=「空白の石板」化による雇用労働条件を定める仕組みが「就業規則」

×雇用契約事項のほとんどが就業規則に委ねられ、労働条件や人事異動の弾力性、業務命令権が承認される=判例法理で確定

×日本以外の社会での集団的性格の労働条件(賃金や労働時間)=労働組合との団体交渉で締結する労働協約で定める

 

A就業規則の歴史

×戦前の工場法(1926年)で就業規則の作成・届け出の義務化⇒基本的労働条件(採用・解雇・賃金・労働時間)の就業規則を義務化⇒労組法・労基法の未成立による代替措置

×戦時体制下(1940年)の雇用統制・賃金統制で就業規則を認可制に

×戦後の労基法(1947年)で労使合意に基づく労働協約が一方的決定による就業規則に優越する原則を明記

×戦後の未熟な労働協約(労働運動の経験不足)で生き残った就業規則の権限⇒経営を圧倒する労働運動の力量で就業規則は労働協約的位置に

×就業規則の不利益変更問題(1950年代)で最高裁は不利益変更を認める(三井造船玉野製作所事件・1952年)⇒就業規則の使用者側による一方的な作成・変更権の容認で就業規則優越システムが確立

×分裂攻撃による少数組合の出現⇒多数組合と労働協約を締結し就業規則の変更で少数組合に適用⇒上位にある労働協約よりも下位にある就業規則の重視へ

 

B就業規則法理の確立

×最高裁による就業規則優越システムの明確化宣言=秋北バス事件(1968年)と電電公社帯広電報電話局事件(1984年)

×配転命令・残業命令も就業規則に根拠があれば「職種変更または勤務地変更」(日産村山事件・1980年)、「従業員に転勤」(東亜ペイント事件・1986年)を命じることができ、「実労働時間を延長することができる」(日立製作所武蔵工場事件・1992年)⇒日本型雇用システムでは「配転・残業は当たり前」が根拠

×労働契約法の第7条でこの法理を定式化

 

C就業規則の不利益変更法理

×賃金その他の集団的な労働条件の就業規則の変更という手段で不利益変更したケース⇒定年延長による賃金引け下げ(第四銀行事件・1998年)で最高裁は合理性を認める⇒労働契約法第10条で定式化

 

D企業秩序と懲戒権

×労務提供と報酬支払いを対価とする雇用契約では一方が他方を「懲戒」することはあり得ない。契約違反に対して契約解除、損害賠償請求が取引の原則

×日本の最高裁は企業の労働者に対する懲戒権を認め、その根拠を企業秩序論として展開(関西電力事件・1983年)⇒労働者は「企業秩序を遵守すべき義務を負い」、使用者は「当該労働者に対して、一種の制裁罰である懲戒を課すことができ」、それは「職場外でされた職務遂行に関係のない行為」にも及ぶ

×時間外労働・転勤の拒否も懲戒解雇の対象=日本型雇用システムの本質にかかわる問題だが、労働契約法第15条には懲戒が盛り込まれた

 

 

〔U〕雇用管理システムと法制度

 

この章では「企業メンバーシップへの入り口である募集・採用と、出口である退職・解雇」、その過程である人事異動の管理、「それを側面から支える教育訓練」の仕組みが歴史的にどのように形成されたかが、それに対応する判例法理の形成と合わせて明らかにされる。

 

【1.入口】募集・採用

 

(1)新規学卒者定期採用制の確立

 

@確立以前

×激しい労働移動と親方の権限による間接雇用

×日露戦争を契機に大企業の一部で直接雇用(直接管理体制)の動き―しかしバラバラの段階続く

 

A新規学卒者定期採用制の形成

×第1次大戦後の大争議で、日本の大企業の一部は渡り職工の切り捨て、企業内の子飼いの養成工による労務管理制度へ転換⇒養成工の採用年齢や採用時期の統一=養成工はエリート職工

×ノンエリートの一般職工は期間を定めた臨時工⇒不安定雇用から失業者へ(中小は渡

り職工の世界⇒徒弟として年聞採用=低賃金の若年労働者)

 

Bホワイトカラー層の採用管理

×戦前のホワイトカラーは学歴別の3層構造⇒@高等教育修了者=社員(高級ホワイトカラー)、A中等教育修了者=雇員(下級ホワイトカラー)、B初等教育修了者=職工(ブルーカラー)

×第1大戦後、下級職員層の需要が急増⇒中等教育機関の新規卒業者の定期採用・定期昇給による企業内昇進の道

×職員・工員の身分差は戦間期を通じて維持⇒ブルーカラー層は差別への憤懣⇒「皇国の産業戦士」としての平等が普及する素地

 

C戦時体制下における採用統制

×1938年の国家総動員体制⇒日本の雇用管理制度に大きな影響(とくに中堅・中小企業の募集・採用慣行)

×徴兵による労働力不足は労働移動の活発化、賃金水準の高騰⇒渡り職工的要素の強かった中小企業を直撃(職工の奪い合い)⇒女性労働者の急増

×戦中に鼓舞された職工対等のイデオロギー⇒敗戦直後の工職身分差撤廃闘争の基盤

 

D新規中卒者の定期採用制度

×戦前の少年職業指導、戦時期の労務調整令を引き継ぎ、新規学卒者は職安が行う仕組み⇒中学校と職安が協力し、中卒者は一人一社の原則で41日に就職するシステム⇒ 集団就職「ああ上野駅」の仕組み

×大企業は少数の中卒者を採用⇒3年間の企業内養成学校で基幹工を育成(八幡や三菱の養成学校は県立進学高校よりも難しい)

×中小零細に就職した中卒者の高い離職率⇒大企業の臨時工として吸収

×メンバーシップに基づく本工の内部労働市場とジョブに基づく臨時工の外部労働市場という二重構造の出現

 

E新規高卒採用制度の確立と変容

×高度経済成長による高卒者の激増(中卒の激減)⇒職安の関与しない高校と企業が直結した「学校経由の就職」がブルーカラーまで拡大⇒高校生は高校の推薦で一社のみ応募の一人一社制

×1990年代の不況以降のメカニズム不全⇒普通高校卒は自由市場に投げ出され、非正規労働力に⇒ロストジェネレーション(2000年代から一人一社制の見直し)

 

F大学卒の増大と学卒労働市場の変容

×大学進学率の急上昇(1970年代以降)で大卒は下級ホワイトカラーにプラスしてブルーカラーにも進出(「ふぞろいの林檎たち」)

×大学の銘柄と大学入学時の学業成績が入社後の教育訓練に耐える能力を示す基準として関心対象⇒1990年代の不況で正社員雇用の縮小で大学卒業後も正社員就職できない若者がフリーターに⇒「就職氷河期世代」が非正規のまま中年に

 

(2)日本型採用法理の確立

 

@広範な採用(メンバーシップ付与)の自由

 

A「内定は労働契約」法理

 

【2.出口】退職・解雇

 

(1)定年制の確立

 

@確立以前

 

A定年制の形成

 

B戦後定年制の確立

 

C60歳への定年延長

 

D65歳までの継続雇用

 

(2)日本型雇用維持法理の確立

 

@1950年代の解雇紛争と解雇権濫用法理

 

A1970年代の雇用調整と整理解雇法理

 

B解雇規制の法制化

 

【3】人事異動

 

(1)定期人事異動の確立

 

@生産性向上運動と配置転換の確立

 

A出向・転籍の出現と拡大

 

(2)人事権法理の確立

 

@配置転換(職種変更)法理の確立

 

A配置転換(勤務地変更)法理の確立

 

B出向と転籍の法理

 

C企業組織変動

 

【4】教育訓練

 

(1)企業内教育訓練の確立

 

@養成工制度の形成と再建

 

A技術革新と企業内教育訓練体制の確立

 

B能力主義管理の形成と展開

 

C教育訓練の義務と権利

 

(2)公的教育訓練政策

 

@公的職業訓練

 

A公共職業訓練

 

B企業内訓練への助成転換

 

C自己啓発からキャリア形成支援へ

 

 

〔V〕報酬管理システムと法制度

 

【1】賃金制度と人事査定

 

(1)年功賃金制度の確立

 

@年功賃金制度の形成

 

A生活給思想と賃金統制

 

B電産型賃金体系

 

C職務給の唱道

 

D職能給の確立

 

(2)人事査定制度

 

@戦前の査定制度

 

A電産型賃金体系

 

B能力主義の確立

 

C成果主義の登場と迷走

 

(3)賃金処遇と判例法理

 

@不当労働行為としての査定差別

 

A職能資格制度における昇級・昇格と降級・降格

 

B成果主義賃金における査定

 

2】労働時間と生活・生命

 

(1)労働時間規制の空洞化

 

@工場法から労働基準法へ

 

A労働時間規制の空洞化

 

B年休制度の空洞化

 

C「時短」から弾力化へ

 

D長時間労働の雇用システム的要因

 

(2)仕事と生活の両立

 

@女子保護規制とその廃止

 

A育児休業と両立支援法政策

 

Bワークライフバランス政策の登場

 

(3)過労死・過労自殺問題

 

@労災補償制度と安全配慮義務

 

A過労死・過労自殺問題

 

B安全配慮義務とプライバシー

 

【3】福利厚生

 

@共済組合

 

A福利厚生の立法化

 

B企業福祉体制の確立と変容

 

C退職金制度の復活と企業年金の変貌

 

D退職金・企業年金をめぐる判例法理

 

〔W〕労使関係システムと法制度

【1】団体交渉・労働争議システム

(1)労働運動の展開

(2)ジョブ型労使関係法制のメンバーシップ型運用

【2】企業内労使協議システム

(1)工場委員会から労使協議会へ

(2)労使協議法制への試み

【3】管理職

@親方から職長へ

A労働組合と管理職

B労働時間と管理職

C日本型雇用システムにおける管理職」

 


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